吉林11选5任一走势图:【職場小貼士】員工增值的黃金期

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吉林11选5选号技巧 www.nllef.icu 2016年8月份,由華為內部員工彭博撰寫的一篇文章《找人,找最懂本地業務的人,找最優秀的人》,引起社會廣泛關注。


“我們處在一個巨大變化的時代,也在一個偉大的時代,誰也無法看清楚五年以后的行業和機會。但這又意味著巨大的機會和潛力,這一切的不確定性,都需要我們有優秀的團隊來進行管理和面對,也只能靠最優秀的人來管理不確定性。但如何建設優秀的團隊呢?經常聽到很多抱怨,尤其是很多主管說,沒人,招不到人,機關派不出來人,其他區域不放人,我的HR不得力,找不到簡歷,面試流程太長等等。但是我想說,建設團隊和組織是主管的第一職責和責任,這既不是機關的責任也不是HR的責任,而最應該是主管的責任?!?/span>



識人才者得人才,得人才者得天下。國家如此,企業亦如此。人才是企業可持續經營鏈條上的重要一環。寶潔某任首席執行官(CEO)曾說過大意如下的話:“即便你拿走了我所有的廠房、機器等固定資產,但只要把我的人留下來,十年以內我可以重造一個寶潔?!?/span>這種情況下,對企業的部門主管與人力資源職能提出了更高的要求。目前越來越多的跨國企業通過WOWtalk第三方培訓機構,來提升HR的業務思維職場技能與部門主管的團隊搭建能力。





像寶潔、GE等這些百年企業,之所以能夠長盛不衰,永續經營,最突出的特點是他們根據業務人才戰略,建立了完善的內部人才開發與培訓機制。一百多年來,它們的核心力量如一些高級經理職位的人才,幾乎都來自于一流大學的校園招聘,從新人一步一步成長起來的。只有極少難以培養不出來的崗位,才通過社招,找一些有經驗的人。



從引進新人開始,它們實施選有所用策略。根據業務發展戰略,如新產品線、區域拓展等出現的人才需求,確定年度儲備人才的崗位類別、結構及規模;通過對儲備人才的篩選與評估,明確新人的職業發展路徑;通過能力匹配原則,調配與優化組織。




WOWtalk

WOWtalk通過25年的企業培訓經驗,依照員工的職業發展曲線,總結出四個黃金時期可為企業塑造所需人才。內部培養與提升機制不僅提高了員工的個人素質,對企業的長期發展也是極其有利的。通常以崗位勝任資質為參照標準,實現員工增值的四個黃金期。

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第一個時期:探索與適應期。

一般為新人入職1-3年的時間,他們還沒有明確的中長期發展職業目標,但內心渴望自我提升、渴望實現自我價值。優秀的企業,往往通過入職培訓、商業禮儀培訓、時間管理、語言培訓等,使新人逐漸脫離學生時代的思維方式,認同企業文化,企業的行為方式,充分發揮其對工作的責任感與創造力,實現從學生角色向職業角色的轉變。




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第二時期,快速成長期。

一般為新人入職后三年左右的時間,表現為對當前的職位有充足的認識,有明確的職業發展方向,愿意在目前的職業方向上發展下去。企業通過職位應有的勝任資質、業務發展的方向與現有技能差距,提供針對性的在職培訓,如英語應用技能基本功的提升等,培養其獨擋一面的工作能力。




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第三時期,發展期。

一般為新人入職后五年左右的時間,表現為滿足了崗位的任職要求,具備獨立操作的能力。在工作中能獨擋一面,有明確的中長期職業發展方向。企業可提供職業發展指導,提供上一級的崗位勝任資質為其參照,使其對要提高的能力一目了然。




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第四時期,成熟與重塑期。

一般為入職后六年左右的時間,對崗位工作有獨到的見解。有些人已經承擔起更大的工作職責,獲得了經理、總監甚至更高的職務。對于晉升到管理崗位或技術骨干的資深員工,企業根據中長期的發展需求,視作有潛力的培養對象,進行能力的再塑。在關鍵的時間點,提供更廣的職業發展機會,如海外培訓及委任等。




作者|木蘭

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2016年9月21日 08:35
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