吉林11选5前3组遗漏:【人在職場】培訓的意義:薪火相傳

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在企業里,經?;嵊齙僥襯徹芾砣嗽被蚰襯呈紫際豕俚群誦娜瞬磐蝗煥脛暗南窒?,面對這種情景,如何應對?


目前,一汽就遇到了這樣的問題,董事長、董事等七名高管同時提交了書面辭職報告。管理層的動蕩與產品銷售的低迷,給企業帶來的致命影響毋庸置疑。


針對這種情況,企業是否已經未雨綢繆地培養了繼任者,能不能馬上有后備人才及時替補,這是企業經營者或擁有者,以及人力資源管理者須深入思考的問題。因此,企業需要良好的后備人才計劃,以應不時之需。


目前,阿里巴巴在這方面做的比較好,2015年馬云在致內部員工的信中提到,在集團管理者中,70后與80后的比例分別為45%與52%,還有超3000名90后員工,60后只占3%。后備人才計劃一般來自于下一級崗位,恰當的時機取而代之。企業在發現并確認后備人才的情況下,結合企業發展規劃,給其更多的培訓與提升機會,從而使其具備擔任上一級崗位的資質和能力。



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根據企業的組織規模、結構及發展速度與戰略,歷年離職人員的數量比例,在個層級,從基層主管、技術骨干到中層管理如部門經理、各子分公司經理、高級專業人員,再到高層如事業部負責人、副總等崗位,確定所需的后備人才數量。而這個數量并不是一成不變的,應根據企業的戰略方向、經營環境,不斷審視與更新。參照所需的數量比例,針對不同層級,甄選出1-3年通過培養能夠勝任這些崗位的人才,建立后備人才庫。


      培養:

些企業通過職場教育機構如WOWtalk的360度測評,主要從績效與潛力兩方面,對后備人才進行測評與評估,列出已具備與還需加強的勝任素質,為制訂培養計劃提供依據。在有條件的情況下,建立后備人才長期職業發展檔案,包括績效評估、培訓與發展建議、在崗時間、年齡、培訓經歷等。


     措施:


根據評估結果,制定個性化繼任者發展計劃。發展計劃通常采取內外部培訓資源相結合的方式,內外兼修,如高管輔導、內部或外部專家特訓、參與創新項目、輪崗、培訓等方式,提升他們的知識和能力。在計劃實施的過程中,通過溝通與結果反饋,使繼任者按企業既定的要求穩步推進。

培訓內容,因后備人才的管理層級不同,業務領域各異,需有所不同。中層管理與核心技術人才的繼任者,培訓內容一般圍繞客戶開發、客戶服務、業務流程、團隊管理與搭建、技術升級與創新等進行。再高一級別的崗位,培訓內容則圍繞領導力、戰略管理、業務規劃、商業思維、團隊建設、決策和過程管理等進行。如聯想針對內部高層人才的培養,啟動的TOP100計劃,以集中在職培訓為主,即選派100名中國優秀的管理者到國外去輪崗、學習(哈佛大學MBA),配備外國高管擔任導師等。

除此之外,每年企業還需對培訓與發展的效果進行盤點,主要評估后備人才所具有的能力與企業現在及未來的戰略目標要求是否匹配,及時調整培訓內容或策略,動態性地滿足企業的人才需求。





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2016年9月29日 20:20
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